Leidinggevende bepaalt cultuur.

Gedrag van leidinggevende is bepalend voor cultuur van een organisatie. Die conclusie mag geen verrassing zijn, volgens Jan Kuipers in de FD van 24 juni 2014.
 
Vier kenmerken
Onderzoek toont aan dat sterke culturen voldoen aan vier kenmerken: zij zijn bewust gebouwd, er is een raamwerk dat medewerkers helpt te kiezen voor het gewenste gedrag, het is gekoppeld aan een specifieke taal en symbolen en leidinggevenden hebben een sleutelrol. Weinig leidinggevenden zijn zich bewust van het feit dat zij, steeds als zij hun mond opendoen (of juist niet), een bijdrage leveren aan de cultuur van hun organisatie. Zonder dat bewustzijn onderschat de leidinggevende zijn eigen rol.
 
Beperking en kans.
Bestuurders vinden cultuur belangrijk, maar zijn zich tegelijkertijd ook bewust van de beperking, omdat juist het gedrag van leidinggevenden die cultuur bepaalt. Daar ligt niet alleen een beperking maar ook een kans: de sleutel tot versterken of verbeteren van cultuur ligt in het gedrag van de leidinggevenden.
 
Dagelijkse dialoog.
Wanneer organisaties daadwerkelijk werk willen maken van een sterke, waarde gedreven cultuur, dan komen zij er niet met integriteitssessies en gedragscodes. Een veel belangrijker instrument blijft de dagelijkse dialoog tussen mensen. Gesprekken waarin managers en medewerkers het hebben over hetgeen zij tijdens trainingen geleerd hebben, wat de gedragscode voor betekenis heeft en hoe zij met elkaar invulling geven aan de cultuur van de organisatie.
   
Formeel en informeel.
Deze dialogen kennen vele vormen: ze maken deel uit van de formele gesprekken die gevoerd worden, maar vooral ook van de informele gesprekken. Ze zijn geagendeerd of ontstaan spontaan. Maar echte leiders realiseren zich dat iedere conversatie die zij hebben met mensen binnen en buiten de organisatie een bijdrage levert aan de cultuur.
 
Broodnodig.
In dit kader wil ik twee leiderschapsdialogen belichten. De eerste is de dialoog tussen managers en medewerkers op hetzelfde niveau binnen een organisatie. Dit gesprek wordt maar al te vaak niet gevoerd omdat  “wij professionals elkaar toch niet hoeven te vertellen hoe het zou moeten.” Maar het is juist deze dialoog die een groep van leidinggevenden of een groep van professionals nodig heeft om met elkaar het gezamenlijke morele kompas te bespreken. Dat is niet altijd gemakkelijk, dat is niet altijd leuk, maar wel broodnodig.
 
Lijnen in het gesprek.
De tweede dialoog is die met hiërarchische lijnen in het gesprek: manager – medewerker of medewerker – manager. Het is juist de hiërarchie die de echte dialoog vaak doet stoppen. Maar het is ook juist die hiërarchische lijn waarlangs een sterke cultuur gebouwd wordt. In deze dialoog wordt immers het gedrag van de leidinggevende zichtbaar.

Lef.
Het vraagt lef om echt te luisteren naar elkaar, het vraagt moed om open te staan voor kritische opmerkingen, het vraagt bereidheid om een lastig gesprek toch te voeren. Juist omdat het draait om lef, openheid en bereidheid, is het doorlopend voeren van deze dialogen  een teken van leiderschap, nodig om de cultuur van een organisatie aan te pakken.
 
Samenvattend.
De conclusie (..) dat het gedrag van de leidinggevende bepalend is voor cultuur van een organisatie moet het startpunt zijn voor het versterken van die cultuur. Niet op basis van dilemmatrainingen of gedragscodes, maar op basis van het gedrag van leidinggevenden.
 
 
 
 
Bronvermelding.
FD van 24 juni 2014.

---