Neem voor de verandering vakantie.

Er wordt veel geschreven over verandering en verandermanagement: boekenkasten puilen uit en het Internet presenteert de ene oplossing na de andere.
 
Van denken naar doen.
Zijn al die boeken en al die artikelen dan per definitie verkeerd? Nee, zeer zeker niet, ze dragen bij aan een stuk bewustwording en hier en daar bieden ze handvaten om een veranderproces te begeleiden. En daar ontstaat nu ook het paradigma: we denken ontzettend veel na over verandering en veranderkunde en in de praktijk bakken we er nagenoeg niets van. Een van de oorzaken hiervan is dat we te veel blijven denken en te weinig overgaan tot het doen.
   
Geen grenzen verleggen maar grenzen overschrijden.
Einstein toont met zijn uitspraak aan dat het zoeken naar een oplossing voor een probleem nooit lukt als we binnen onze bestaande kaders blijven denken. En die bestaande kaders worden gevuld door nog meer boeken en artikelen over veranderkunde waardoor ons referentiekader weliswaar wordt uitgebreid maar we blijven binnen onze eigen grenzen acteren. En daar ligt de oplossing dus niet: we moeten starten met het overschrijden van grenzen in plaats van het verleggen van grenzen.
 
Vele paradigma’s
Ons leven bestaat alleen maar uit paradigma’s: de één ziet een voetbalsupporter aan voor een echte fan en de ander ziet er een hooligan in, en een derde een keurige huisvader. Wie heeft er gelijk? Iedereen heeft gelijk en niemand heeft gelijk. Ons referentiekader wordt bepaald door vele paradigma’s, o.a. kennis (het paradigma van “wat ons te doen staat” en het “waarom”), vaardigheden (het paradigma van “hoe we het doen”) en het verlangen (het paradigma van de motivatie: “het willen”). Deze paradigma’s resulteren in onze gewoonten: we doen het zoals we het doen en we zien het zoals we het zien.
 
Eigen beleving.
Bij een veranderproces ontstaan spanningsvelden binnen de organisatie: de harmonie tussen mensen onderling, mensen en afdelingen en afdelingen onderling komen onder grote druk te staan. Er spelen allerlei belangen die invloed hebben op deze spanningen omdat ieder individu een eigen beleving, een eigen paradigma heeft bij die verandering. Want ga maar na: de eerste vraag die jij je zelf stelde toen je te maken kreeg met een verandering was: “wat betekent dat voor mij?” En dat is een volkomen logische vraag, maar je je wel eens afgevraagd waarom je die vraag in dat stadium van de verandering stelde?
 
Op zoek naar harmonie.
Je bent manager of leidinggevende van een bedrijf en je krijgt te maken met een flinke verandering. Dat betekent veel voor jezelf en nog veel meer voor je medewerkers en de manier waarop zij hun werk moeten doen. Op het moment dat jij de mededeling doet zijn je medewerkers het paradigma van de afhankelijkheid. Zij roepen: “jij doet mij dit aan!”, “Jij zorgt voor mij!” en misschien wel: “Ik verwijt jou…!”
Daarentegen ben jij het paradigma van de onafhankelijkheid: “Ik kan het doen, ik doe het, ik wil…”
 
Loopgraven.
De stellingen worden betrokken en iedereen graaft zich in omdat iedereen gelijk heeft! En dat klopt! Iedereen heeft op grond van zijn of haar referentiekader gelijk en wat doen we vervolgens? We bestoken elkaars loopgraven met stellingen en argumenten waarom wij gelijk hebben in de hoop de ander te overtuigen van ons gelijk. Mocht er al een vrede ontstaan dan is deze vergelijkbaar met een koude oorlog: we verlaten de loopgraven wel, maar we laten ze vooral in takt, voor het geval dat…
 
Wederzijdse onafhankelijkheid.
Een stap verder dan afhankelijkheid en onafhankelijkheid is de wederzijdse onafhankelijkheid, het paradigma voor “wij”: wij kunnen samenwerken, wij kunnen onze talenten combineren, wij pakken samen de verandering aan.
 
Vrijheid om te kiezen.
Werkgevers en werknemers genieten veel vrijheden, maar benutten zij ook de vrijheid om te mogen kiezen? Stap af van die gewoonte “we hebben het altijd zo gedaan dus waarom nu anders!” en overschrijd met elkaar die grens!
 
Pro-activiteit.
Er is slechts één eigenschap die ons uniek maakt ten opzichte van de dierenwereld en dat is de eigenschap “pro-activiteit”. Tussen de stimulus respons hebben wij de vrijheid om te kiezen omdat wij ons bewust kunnen zijn van ons handelen, fantasie hebben, een geweten en een onafhankelijke wil hebben.
 
Willen veranderen.
Mensen willen wel veranderen, ze willen alleen niet veranderd worden en dat geldt ook voor jou. Neem daarom initiatief om de verandering in gang te zetten door het goede voorbeeld te geven. Dit betekent niet dat je gaat pushen, opleggen of agressief wordt, nee, het betekent dat je verantwoordelijkheid neemt voor je eigen verandering.
 
Virus.
Veranderingen zijn net als een virus: als je ze oplegt muteert het tot een kwaadaardige variant en veroorzaakt het ontstekingen, ziekteverschijnselen en meer. Als jij de verandering vorm geeft door proactief te zijn en als voorbeeld te dienen, muteert het virus tot een goedaardige variant, een variant waarmee iedereen uiteindelijk aangestoken wil worden.
 
Neem voor de verandering vakantie…
Als je straks op vakantie gaat, ben je dan in staat het werk los te laten of spookt het toch onbewust mee? Als dat laatste het geval is, denk dan eens na over deze zaken. 
 
Fijne vakantie!
 
 

---