Van verandering naar dynamiek. Wat bepaalt het succes van een verandering
Wat bepaalt het succes van een verandering?Ruim 70% van de organisatieveranderingen mislukken door toedoen van menselijk gedrag (Cozijnsen en Vrakking, 2003). Wat maakt dat er, ondanks deze wetenschap, nog steeds op de ‘old school’ wijze veranderingen worden doorgevoerd?
Nee hè, niet weer hè…
Ik kom zelf uit een organisatie die is gegroeid van 300 medewerkers (1983) naar uiteindelijk 2500 medewerkers (2013). In deze 30 jaar heb ik tientallen veranderingen meegemaakt, variërend van nieuwe afdelingsplannen tot en met ingrijpende reorganisaties. Telkens werd de verandering tijdens een medewerkersbijeenkomst door de directie aangekondigd. En iedere bijeenkomst werd afgesloten met: ‘als je vragen hebt, kun je terecht bij je manager.’ Maar die manager zat met dezelfde angst en onzekerheid waar de medewerkers mee zaten.
Als iedereen gewoon zijn werk blijft doen, komt het vanzelf wel goed.
Vragen, vragen, vragen.
Die onzekerheden en die angst zijn factoren die direct invloed hebben op de medewerkers, zowel op het werk als in de privé situatie. En daarnaast speelde het feit dat de verandering werd opgelegd en vervolgens doorgedrukt. Dat op de werkvloer stemmen opgingen dat het op die manier niet werkte, werd gemakshalve als weerstand tegen de verandering gezien. Regelmatig moesten kritische medewerkers op het matje komen om zich te verantwoorden. In de loop van de tijd verslapte daardoor de aandacht; als er weer een verandering werd aangekondigd was de meeste gehoorde reactie: “Nee hè, niet weer hè…” Enkelen schoten nog in de weerstand maar er ontstond al snel ook een collectief gevoel van gelatenheid en berusting.
Het succes van toekomstige veranderingen wordt bepaald door ervaringen uit het verleden.
Top vijf.
Terugkijkend op die dertig jaar ervaring zijn er een aantal redenen aan te wijzen waarom die veranderingen zo moeizaam gingen en zelfs compleet mislukten.
- Er wordt slecht gecommuniceerd.
- De ‘why’ ontbreekt.
- Medewerkers worden niet of nauwelijks betrokken.
- Weerstand wordt als negatief gezien.
- De verandering wordt als te plichtmatig gepresenteerd.
Nadat ik een top vijf had samengesteld heb ik me verdiept in hoe het wel kan. Dat heeft geresulteerd in drie thema’s van elk acht stappen:
- Acht excuses om medewerkers niet mee te nemen in de verandering.
- Acht vraagstukken die belangrijk zijn voor iedere verandering.
- Acht uitdagingen.
Excuus 1. Verandering past niet bij onze cultuur
Download hier het E-book 'Van verandering naar dynamiek: een reis in 24 etappes.'