Van verandering naar dynamiek. Vraagstuk 3.
Van verandering naar dynamiek. Vraagstuk 3.Welk verandermodel kies ik?
In de literatuur zijn vele verandermodellen beschreven en over ieder model zijn daarna weer de nodige aanvullingen verschenen. Leandro Herrero heeft de vele theorieën samengevat in twee modellen: het managementmodel en het leiderschapsmodel.
Het managementmodel.
Het managementmodel is gebaseerd op top-down principe, waarbij het hoger management de veranderingen aankondigt, communiceert en vervolgens implementeert. Ideeën worden in de 'top' bedacht en verder uitgewerkt naar een strategie waarna de organisatie wordt geïnformeerd over de aanstaande verandering. Dit model heet ook wel het 'slikken of stikken'- model. De communicatie is hoofdzakelijk top-down en door middel van posters, intranet, nieuwsbrieven en werkoverleggen wordt de voortgang gecommuniceerd. Het management is alleen maar bezig met weerstand wegnemen en medewerkers te overtuigen van het belang. Trainingen en opleidingen complementeren de verandering.
Het leiderschapsmodel.
Het leiderschapsmodel is gebaseerd op het top-down-top principe, waarbij het management de visie en missie uitdraagt en vervolgens de verandering gaat faciliteren en ontwikkelen met de medewerkers. Hierbij wordt gebruik gemaakt van (onderlinge) netwerken en worden verbindingen gelegd in de gehele organisatie en daarbuiten. Medewerkers ontwikkelen samen met de managers de strategie en ontdekken tipping points. Dit alles heeft invloed op het gedrags-DNA van de deelnemers. Door de intense betrokkenheid ontstaan ideeën, acties en succesverhalen die zich snel verspreiden wat leidt tot aanstekelijke reacties en betrokkenheid. Doordat spelregels samen worden bepaald ontstaat een virale verandering wat leidt tot ander gedrag. Natuurlijk vinden ook hier trainingen en opleidingen plaats, doch deze worden gefaciliteerd en ontwikkeld door betrokkenen zelf. Herrero noemt dit model de 'Viral Change'.
Laat een verandering zich wel in een model 'vangen?'
Er zijn boekenkasten vol geschreven over de vele verandertheorieën en de toepassing daarvan. Zijn er theorieën die in de praktijk bewezen zijn? De laatste jaren staat de manier van ondernemen van Ricardo Semler centraal en ook Buurtzorg van Jos de Blok staat regelmatig in de schijnwerpers. Semler is misschien een beetje een 'ver van mijn bed' show en Jos heeft zijn organisatie vanaf de grond opgezet en had dus geen last van de gevestigde orde. Toch zijn zij wel voorbeelden van hoe het anders kan. Daarentegen is een verandering van cultuur binnen een bestaande organisatie een heel andere uitdaging. Semler is daar in geslaagd, maar maakt zijn manier van ondernemen ook kans in Nederland? Ik neig dan toch meer naar het Leiderschapsmodel van Herrero, omdat daar de verantwoordelijkheden vooral op de werkvloer worden belegd en meepraat en meebeslist over de nieuwe aanpak. Het heeft ook veel raakvlakken met de manier van Semler en De Blok want ik vraag me af of nederland klaar is voor Semler. Echt bewezen modellen zijn er niet: het betrekken van de medewerkers is een voorwaarde voor commitment en daarbij is de wijsheid van de minderheid ook waardevol (Kramer 2015). Plus daarnaast een portie gezond verstand, van iedereen wel te verstaan...
Samenvattend.
Cozijnsen en Vrakking (2004) hebben onderzocht dat 70% van de veranderingen binnen organisaties mislukt door menselijke gedrag. Je kunt deze stelling ook omdraaien: welke manier van veranderen heeft de meest gunstige invloed op het menselijk gedrag, en dus op de verandering? Misschien is het wel de mix van alle modellen en theorieën waarbij de verandering niet centraal staat maar de medewerker binnen de organisatie. Dat brengt me bij Simon Sinek: why, how and what.
Download hier het E-book Van verandering naar dynamiek: een reis in 24 etappes.
Bron:
Leandro Herrero's Viral Change.
Kramer, J. Normaal is anders
Kramer, J. De wijsheid van de minderheid